Neues Gesetz zur Corona-Impfpflicht und Urteile für geringfügig Beschäftigte in der Pflege

Ab dem 15.03.2022 hat der Bundestag beschlossen, dass sich die Beschäftigten in Kliniken, Pflegeheimen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Reha-Kliniken, Geburtshäusern oder auch bei Rettungsdiensten impfen lassen müssen. Dort müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dann einen Nachweis vorlegen, dass sie vollständig geimpft oder genesen sind oder ein Attest, dass sie nicht geimpft werden können. Geschieht dies nicht, muss der Arbeitgeber das Gesundheitsamt informieren. Das Gesundheitsamt kann ein Betretungsverbot für die Arbeitsstelle aussprechen. Die Gesetzesbegründung stellt klar, dass mit einem Betretungsverbot im Ergebnis auch die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers entfällt. Weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen sind ebenfalls nicht ausgeschlossen. Da der Bundesrat dem Gesetz noch am 10.12.2021 zugestimmt hat, konnte das Gesetz im Bundesgesetzblatt am 11.12.2021 veröffentlicht werden und ist somit am 12.12.2021 in Kraft getreten. Wer also ab dem 16.03.2022 in den von der Impfpflicht betroffenen Einrichtungen neu eingestellt wird, hat den Nachweis bereits zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vorzulegen. Bei Altverträgen kann der Arbeitgeber bis zum 15.03.2021 den Impfnachweis verlangen und beim Arbeitnehmer nachfragen, ob er geimpft ist oder nicht. Ein Fragerecht nach einer Impfung bestand bislang nach § 23a IfSG im Gesundheitsbereich. Seit Inkrafttreten des Aufbauhilfegesetzes 2021 gilt nach einem neuen § 36 Abs. 3 IfSG ein Auskunftsrecht auch hinsichtlich des Impfstatus in bestimmten Einrichtungen nach § 36 Abs. 1 und 2 IfSG (z. B. Kitas und Pflegeeinrichtungen). Ansonsten richtet sich das Fragerecht nach dem Impfstatus grundsätzlich nach § 26 Abs. 1 und 3 BDSG. Wenn daher für den Arbeitgeber die betriebliche Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass für geimpfte Menschen ein deutlich geringeres Infektionsrisiko besteht, können die Arbeitnehmer zumindest auf freiwilliger Grundlast ihren Impfstatus mitteilen. Sollte der Arbeitnehmer dann freiwillig dieser Frage nicht nachkommen, besteht unserer Auffassung nach bereits seit dem 24.11.2021 durch die Kontrollpflichten des Arbeitgebers nach § 28b Abs. 1 IfSG ein Fragerecht, alternativ kann jedenfalls der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine tägliche Testung verlangen. Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, dass durch Art. 12a des Gesetzes zur Stärkung der Impfprävention gegen Covid-19 die bislang nur bis zum 31.12.2021 befristete Aufstockung des Kurzarbeitergeldes bis zum 31.03.2022 verlängert wurde. Da es in der Pflege durchaus auch Einrichtungen (wie z. B. die Haushaltswirtschaft) gibt, in denen aufgrund der Pandemie eine vollständige Schließung behördlicherseits angeordnet werden kann, wird an dieser Stelle auch auf zwei sehr wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts im Hinblick auf die Vergütung von geringfügig Beschäftigten und der Gewährung von Urlaub hingewiesen. Da bei geringfügig d4/d3081-21 Beschäftigten kein Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld gestellt werden kann, hat das Bundesarbeitsgericht eine staatlich verschuldete Regelungslücke angenommen und entschieden, dass der Arbeitgeber bei Anordnung eines staatlich verfügten allgemeinen Lockdowns nicht verpflichtet ist, den geringfügig Beschäftigten den Lohn unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen (Urteil des Bundearbeitsgerichts vom 13.10.2021, AZ 5 AZR 211/21). Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht am 30.11.2021, AZ 9 AZR 225/21, entschieden, dass der geringfügig Beschäftigte bei wirksamer Anordnung von Kurzarbeit der jährliche Urlaubsanspruch anteilig gekürzt werden kann. Dies heißt mit anderen Worten, dass bei wirksam angeordneter Kurzarbeit der geringfügig Beschäftigte keine Urlaubsansprüche erwirbt. © 2022
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